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從還是中關(guān)村的檔口時(shí)劉強(qiáng)東便什么都管的，特別是錢和物，當(dāng)時(shí)大致做了十二個(gè)連鎖店，劉強(qiáng)東開始放權(quán)，但是卻加入一些監(jiān)控體系，劉強(qiáng)東總是很巧妙地把管理融入到制度內(nèi)。

劉強(qiáng)東說，京東現(xiàn)在如此強(qiáng)大，正是因?yàn)樗阉袡?quán)利都放到了流程里面。很多老板就是自己干的太多，不重視流程，才導(dǎo)致企業(yè)沒機(jī)會(huì)做大。第一，入職流程，讓新人知道來做什么工作。第二，培訓(xùn)流程，讓他知道如何做好培訓(xùn)計(jì)劃表，讓他知道干不好就需要離開。第三，激勵(lì)流程，讓他知道干好了有什么獎(jiǎng)勵(lì)。第四，發(fā)展流程，讓他知道未來的方向，晉升通道表，這些都是很基礎(chǔ)的。

劉強(qiáng)東非常重視每一個(gè)員工的發(fā)展，劉強(qiáng)東用人的重視程度也反映在薪酬方面。隨著公司的發(fā)展，京東將部分員工平均年薪由十四薪逐步漲至十六薪。京東物流去年半年間為一線員工的薪酬福利開支達(dá)到一百七十二億元，全員繳納五險(xiǎn)一金等。

值得一提的是，劉強(qiáng)東為快遞員繳納五險(xiǎn)一金的基礎(chǔ)上，增加了商業(yè)險(xiǎn)?？爝f員六險(xiǎn)一金的保障措施樹立了行業(yè)標(biāo)桿。京東歷史晉升數(shù)據(jù)顯示，近50%應(yīng)屆生獲得晉升，近25%應(yīng)屆生年內(nèi)連續(xù)兩次晉升。

在技術(shù)人才上劉強(qiáng)東更是不吝嗇，應(yīng)屆博士生年薪最高可達(dá)兩百萬元。京東的一系列加薪晉升之舉，意在持續(xù)加大對人才的激勵(lì)，在互聯(lián)網(wǎng)流量紅利逐步衰減的背景下，如何吸引人才、留住人才，釋放加薪紅利，無疑是刺激人才留存的有效舉措。

劉強(qiáng)東認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，人才是一個(gè)公司的支柱。可以說，技術(shù)是第一發(fā)展力，人才是技術(shù)的第一發(fā)展核心行業(yè)和公司之間一直存在搶人大戰(zhàn)，這更像是一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭，而劉強(qiáng)東把盡可能多的管理做成了規(guī)則，把盡可能多的收入給到員工，這便是京東成功的底層保障，也是每一個(gè)京東人愿意為京東付出青春和汗水的原因。